2025年，在全球供应链重构、"中国+1"战略加速推进的背景下，东南亚继续成为中国企业出海的热门目的地。随着RCEP的全面生效，区域内的经

贸合作日益紧密，但与此同时，劳动用工合规与反垄断风险正成为中资企业面临的主要挑战。东南亚各国劳动法体系各异，监管环境复杂，对企业

的本地化运营能力提出了更高要求。本文将深入分析东南亚主要国家的劳动法差异，并探讨中资企业在用工合规与反垄断领域的关键风险及应对策

略。

从越南严格的劳动合同要求到泰国高标准的解雇补偿，从新加坡灵活的工作准证政策到印尼复杂的外籍员工限制，东南亚各国在劳动法制方面呈现

出鲜明的本地化特征。了解这些差异，不仅是规避法律风险的必要前提，更是企业在东南亚市场建立可持续竞争优势的基础。与此同时，随着东南

亚各国反垄断执法力度不断加强，企业在该地区的商业实践也面临着更多的合规审查。

PART.01

东南亚主要国家劳动法核心差异分析

1.劳动合同与试用期管理

东南亚各国在劳动合同要求上存在显著差异。

越南劳动法以严格著称，要求劳动合同必须采用书面形式（仅艺术表演等特殊情况除外），并详细规定了合同内容。根据越南法律规定，未满15岁

的劳工，雇主必须与其法定监护人签订书面劳动合同。试用期方面，越南根据职位类型设置差异化标准：管理职位最长180天，大学毕业生60天，

职业培训人员30天，其他工作仅6个工作日。试用期工资不得低于正式工资的85%。

泰国在劳动合同形式上相对灵活，但解雇补偿标准较高。泰国《2019年劳工保护条例》规定了固定期限和无固定期限劳动合同的不同要求。固定期

限合同到期后，雇主有权不再续约而无需支付补偿金；但对无固定期限合同或提前解除固定期限合同，则需根据工作年限支付解雇费。

新加坡的劳动合同形式最为自由，法律未强制要求书面形式，体现了其高度市场化的特点。新加坡无法定试用期规定，但惯例为3-6个月，且工作

满3个月后无论是否在试用期都可享受带薪年假。

印尼则对固定期限劳动合同有严格限制，无固定期限合同可书面约定试用期但不得超过3个月；有固定期限合同则不得约定试用期。这种差异要求

中资企业在不同国家采取差异化的劳动合同管理策略。

2.工作时间与加班制度

东南亚各国在工作时间安排和加班制度上各有特点，企业需特别注意合规要求，避免因违反规定而引发劳资纠纷。

泰国法律规定每周工作时间最多为48小时，或每天工作最多8小时。雇员每周工作不得超过6天，每周加班不得超过36小时。对于高危行业（如化工

、矿山或涉及重型机械的行业）的雇员，每周最多可工作42小时，不得超时工作。加班费为正常工资的1.5倍（工作日加班）至3倍（假日加班）。

越南规定劳动者每周有权获得至少连续24小时的休息时间。在特殊情况下，由于工作周期原因无法每周休息的，用人单位需确保劳动者平均每月至

少有4天休假。加班工资标准为：普通工作日150%、周末200%、公共假期300%。越南对加班时间有严格限制，一般每年不超过200小时，纺织、

鞋业等特定行业可延长至300小时/年。

新加坡标准工时为每天不超过8小时或每周44小时，加班上限为每月72小时。工人在雇主的要求下在超过规定时间以外工作，雇主应该支付至少正

常工资的1.5倍（非劳力工人工资最高按2250新元计算）。

马来西亚《1955年雇佣法》（2023年修订）规定月薪不超过1500马币的雇员每天工作不超过8小时或每周48小时。超时加班工作的补贴为平时工作

的1.5倍，假日及假期为2倍。

印尼对员工的周工作时间安排和加班限制如下：若员工每周工作六天，每天的工作时长应控制在7小时以内；若员工每周工作五天，则每天的工作

时长不得超过8小时。此外，员工每天的加班时间不应超过4小时，且整个星期的加班时间累计不得超过18小时。

3.最低工资与社会保障

东南亚各国的最低工资标准和社保体系差异显著，直接影响企业的用工成本结构。

新加坡没有法定最低工资规定，但通过渐进式薪金模式保障低收入群体。新加坡的中央公积金（CPF）仅适用于公民和永久居民，私营企业雇主需

为员工缴纳的比例介于7.5%-17%之间，根据员工年龄和薪资调整。

马来西亚2025年统一全国最低工资标准至RM1700/月（约2800元人民币），并强制外籍员工缴纳EPF公积金（雇主雇员各缴2%）。雇主为雇员缴纳

的公积金比例不得少于雇员月薪的12%，职业伤害保险缴纳比例为雇员月薪的1.25%。

泰国采用地区差异化最低日工资标准，月薪约2035.8-2197.2元人民币。泰国社会保障法规定雇员月薪扣缴4.5%社保金（雇主同比例缴纳），所有雇

主必须依法在雇员每月工资中代扣社保基金。

越南实施区域最低工资制度，2026年将迎来两年冻结后的首次上调，四大区域最低工资统一上涨7.2%。月薪范围约970.68-1398.07元人民币。越

南强制参加社会保险（含疾病险、生育险），外籍员工也需办理社保。

印尼最低工资地区差异最大，月薪从927.3元到2307.5元人民币不等。印尼强制要求企业加入"社会保险局（BPJS）"体系，医疗、养老、工伤等险

种需雇主和员工共同承担，总费率约11%-15%（雇主承担大部分）。

4.解雇补偿与争议解决

解雇员工是东南亚劳动合规中最容易"踩雷"的环节，各国程序要求严格，企业需特别谨慎。

泰国的解雇补偿标准较高：工作超过120天但不足一年的雇员有权领取30天的解雇费，服务期超过十年者可获得十个月的薪水。工作1-3年不少于90

天工资，3-6年6个月工资，6-10年8个月工资，超过10年则需支付10个月工资。

越南设置了解雇的复杂程序要求：雇主必须证明劳动者的错误（如偷窃、贪污、泄漏商业秘密等）才能进行处分。违法解雇的后果严重——企业需

让劳动者复职并支付违法解雇期间的工资、保险和2个月工资；即使劳动者无意复职，雇主仍须支付退职金。

新加坡的解雇通知期根据服务年限弹性设置：不足26周为1天，26周至2年需2天，2-5年需2周，超过5年则需4周通知。新加坡没有法定遣散费规定，

但雇主拖欠薪水（含加班费）的，员工可在离职后6个月内申请追讨最多12个月的薪水。

马来西亚法院可调查解雇背景，防止雇主通过间接压力变相解雇员工，程序要求严格。解雇补偿计算基于工作年限和平均工资，满1年支付10天工

资，满5年支付20天工资。

印尼以高补偿标准和低司法效率为特点。解雇需支付离职金，且标准较高，满10年员工可能获赔20个月工资。解雇程序复杂，雇主必须遵循法定

步骤，包括书面通知、纪律会议等。

PART.02

外籍员工管理政策的国别差异

1. 工作许可与配额限制

东南亚各国在外籍员工管理政策上存在显著差异，从相对开放的新加坡到保护主义倾向明显的印尼，形成了梯度化的外劳管理制度。

越南实行工作许可证制度，要求外籍员工具备专业技能且越南无法满足需求，许可证有效期最长2年。2025年越南强化了劳动力市场测试(LMT)，雇

主需在PhilJobNet或主流媒体发布招聘广告15天以上，证明"本地无合适人选"才能申请AEP外国人就业许可证。企业还需每季度提交外籍员工名单

与职位变化报告。

泰国从2025年起对BOI认证企业实施外籍员工70%的"红线"限制，即泰籍员工比例不得低于70%。泰国法律明确规定了外籍员工比例，一般要求泰

籍员工与外籍员工的比例不低于4：1，不同行业如制造业等还有特定的配比要求。

新加坡2025年工作准证政策呈现"放宽低端、收紧高端"的双向调整：取消WP准证最长雇佣期限，允许工作至63岁；另一方面大幅提高EP/SP准证

薪资门槛，金融业SP最低月薪调至3800新元（45岁以上5650新元），EP准证金融业升至6200新元/月。

马来西亚外籍员工政策与投资额挂钩，形成阶梯化管理：投资200万美元以上的外国公司可自动获得5个外籍"主要职位"；低于此投资额需根据项目

性质和专业需求审批。2025年马来西亚强制外籍员工缴纳EPF公积金，费率为工资的2%（雇主雇员各半）。

印尼以法律复杂性和本土保护著称，2025年收紧了C18短期工作访问签证，禁止"假试用"行为（90天签证不可续签或转工签）。印尼强制要求企业雇

佣一定比例的本地员工，外籍职位需满足高技能要求。

2.外籍员工社保与福利待遇

在外籍员工的社保和福利待遇方面，东南亚各国的规定也各不相同。

越南允许外籍员工参与社保（含疾病、生育险），在保障权益方面相对开放。

泰国社会保障法规定外籍员工也可参加社保体系，雇主和雇员各承担5%的社保基金。

新加坡的中央公积金（CPF）仅公民和永久居民适用，外籍员工不参与CPF体系，但公司常为其提供商业保险等替代方案。马来西亚2025年将外籍

员工纳入EPF体系，强制缴纳公积金，但费率低于本地雇员标准（本地雇员为雇主12%-13%、雇员11%）。

印尼则要求外籍员工参加社保，属于强制性要求。这些社保政策差异直接影响企业的用工成本，中资企业需在薪酬设计中予以充分考虑。

PART.03

特殊群体保护与工会制度

1.女性员工与特殊保护

东南亚各国均对女性、未成年人和残疾人就业制定了特殊保护条款，企业需特别注意合规要求。

泰国最新修订的《劳工保护条例》强调性别平等和福利保障，规定女性员工可享受98天产假（含45天带薪假），事假每年不超过3天且薪资照发。越

南规定禁止就业歧视，特别保护女性权益（禁止性骚扰）和残疾人就业。

马来西亚女性员工保障方面，禁止夜间工作（晚10点至早5点），产假不少于60天且每天补贴不低于6马币。印尼《母亲和儿童福利法》保障女性权

益，禁止雇佣5-12岁童工；13-14岁的童工每周工作不得超过15小时；15-17岁的青少年每周工作不得超过40小时。

新加坡则通过《个人数据保护法》修正案(2021年)间接保护员工隐私，并在2025年工作准证政策中取消了WP准证最长雇佣期限，允许工作至63岁。

2.工会力量与争议解决机制

东南亚各国工会力量差异显著，直接影响企业的劳资关系管理策略。

泰国和越南工会势力强大，容易引发罢工和集体诉讼。越南规定集体劳动协议需由劳动集体与雇主协商签订，期限1-3年，且需在签约后10天内提

交当地劳动部门。

印尼法律实施不透明，工会活动可能引发纠纷。马来西亚工会力量较弱但制度稳定，职业安全法加强监管。新加坡劳资关系最为和谐，主要通过

人力部调解纠纷。

在劳动争议解决渠道方面，各国也存在差异：泰国通过劳动监察员、劳动仲裁委员会解决；新加坡有劳资政纠纷调解联盟(TADM)；马来西亚和印

尼则通过劳动仲裁委员会或人力部调解员和劳资关系法院解决纠纷。这种差异要求中资企业因地制宜地建立员工沟通机制。

PART.04

东南亚反垄断风险分析

1.反垄断执法趋势与特点

随着东南亚经济一体化程度加深，各国反垄断执法力度不断增强，呈现出以下特点：

执法机构专业化：新加坡竞争与消费者委员会（CCCS）、马来西亚竞争委员会（MyCC）、泰国贸易竞争委员会等专业机构相继成立，执法能力不断

提升。跨境合作加强：在东盟框架下，各国竞争执法机构之间的合作日益紧密，针对跨国公司的反垄断调查更加频繁。

重点行业集中：能源、电力、交通、数字经济等成为反垄断执法重点领域。中国能建国际集团马来西亚有限公司总经理丁迁指出："东南亚多数国

家仍处于工业化与城镇化加速期，电力短缺、基建滞后成为制约发展的关键瓶颈，这些行业容易成为反垄断关注焦点"。

2.中资企业常见反垄断风险

中资企业在东南亚经营时，主要面临以下反垄断风险：

并购审查风险：东南亚多数国家对企业并购设有申报门槛，未依法申报可能导致交易无效或面临重罚。泰国《贸易竞争法》规定，达到一定规模的

并购交易必须事先申报。

协议垄断风险：横向垄断协议（如固定价格、分割市场）和纵向垄断协议（如转售价格维持）在东南亚各国均被严格禁止。

滥用市场支配地位风险：在特定市场具有支配地位的企业，如实施歧视性待遇、搭售等行为，可能面临反垄断调查。马来西亚竞争委员会近年来加

强了对能源、电信等行业的执法力度。

行政垄断风险：部分东南亚国家政府对经济的干预程度较高，中资企业可能面临行政垄断带来的风险。丁迁提到："东南亚政策不是'一刀切'，而是

'因国施策、因业调整'，企业必须建立政策跟踪机制"。

PART.05

中资企业合规建议与风险防控

1.用工合规风险防控策略

针对东南亚复杂的劳动法环境，中资企业可采取以下合规策略：

进行本地化尽职调查：在落地前，务必寻求可靠的本地劳动法律顾问，对目标国家的具体法规、判例和实操进行详尽调研。西南石油大学法学院

院长傅晶晶建议："企业必须将法律风险评估从辅助环节提升至核心决策环节。项目立项之初就应当委托专业机构，对东道国的外资准入、劳工保

护等进行全方位的法律尽职调查"。

考虑专业EOR服务快速启动：对于初期团队小、试错成本高的企业，可以考虑通过专业名义雇主（EOR）服务商来雇佣和管理本地员工。这种方式

能帮助企业绕开复杂的实体设立流程，以完全合规的方式快速开展业务。

建立尊重本地文化的合同与制度：雇佣合同、员工手册等文件绝不能简单翻译了事，必须依据当地法律和文化习惯进行本地化定制。中国能建国际

集团马来西亚有限公司总经理丁迁特别提到："要建立弹性工时机制，比如中国基建习惯'加班赶工'，但马来西亚部分州禁止强制加班；斋月期间需

调整马来裔员工作息"。

善用本地化合作：若企业无海外用工经验，可委托当地人力资源机构或律师事务所，处理薪资计算、社保缴纳、解雇流程等事务，降低合规风险。

成都朗睿通信技术有限公司总经理张廷海分享了教训："2022年当地雨季来临后，我们的钣金加工厂因生产需求缩减，计划与部分工人解除劳动关

系，虽然提前一个月告知了工人，但工人仍向当地劳工部投诉，导致公司面临高额处罚"。

2.反垄断合规体系建设

为应对东南亚反垄断风险，中资企业应建立完善的合规体系：

开展反垄断合规培训：定期对员工进行反垄断法规培训，提高全员合规意识。重点培训销售、采购、市场等关键岗位人员，确保其了解当地反垄断

法规要求。

建立内部合规审查机制：对重大合同、商业政策进行反垄断合规审查，防范垄断协议和滥用市场支配地位行为。比如，在出海前建议做专利自由实

施（FTO）调查，以避免核心技术已被本地代理商或竞争对手埋雷。

完善并购交易反垄断审查：在进行并购交易时，提前评估是否达到当地申报标准，依法进行申报。四川省对外经济贸易商会秘书长徐裴璐指出：

"目前，东南亚各国对外资持股规则不同，多数国家对外资持股设有上限，比较常见的是不得超过49%"。

应对反垄断调查预案：制定反垄断调查应对预案，明确内部职责分工和应对流程。张智补充了危机处置的"三步法"："一是黄金24小时固定证据；

二是组建应急小组，整合企业财务、法务与外部专家；三是多途径化解，通过行政谈判、法律诉讼、公共关系斡旋形成'组合拳'"。

3.合规文化与长期战略

将合规融入企业文化是长期在东南亚市场成功的关键。中国能建国际集团马来西亚有限公司总经理丁迁强调："中国企业出海东南亚已过'从零到

一'的阶段，现在是'从一到一百'的深耕期，核心是信任积累与价值共生。尊重本地规则、坚持合规经营、保持长期投入，是穿越市场不确定性的

底层逻辑"。

结语 · 合规是东南亚深耕的基石

东南亚劳动法制的复杂性和反垄断风险的加剧，对中资企业的合规管理能力提出了更高要求。企业需要超越简单的成本思维，将合规作为长期战略

投资，构建本地化的合规体系和专业团队。

面对东南亚多元的法律环境，没有放之四海而皆准的合规方案。企业必须在理解各国制度差异的基础上，制定量身定制的合规策略，将用工合规和

反垄断风险防控融入日常经营管理，从而在这片充满潜力的市场上实现可持续发展。

正如西南片区工商联涉外法律服务对话交流会所达成的共识：跨国投资中，政策壁垒、法律差异、市场动态不透明等信息鸿沟已成为民营企业出

海的阻碍。唯有以战略为帆、以合规为舵，兼顾本地化运营与风险防控，才能在这片充满潜力的市场中开辟出可持续的发展路径。